Тихий срыв сотрудников на работе: что это и как предотвратить
“Тихий срыв” или quiet cracking - новое и весьма разрушительное для любой компании явление. Это взрывоопасная комбинация выгорания и тихого увольнения, которая убивает энтузиазм работников, наносит огромный ущерб экономике компании и впоследствии может привести к значительной утечке сотрудников. В этой статье мы рассмотрим феномен тихого срыва и как с ним справиться силами руководителя.
Что такое “тихий срыв”
Согласно Yahoo Finance, сам термин тихого срыва был придуман компанией TalentLMS. Он имеет все симптомы выгорания и дополняется моментами “тихого увольнения”, когда сотрудники хоть и ходят на работу, но активно отлынивают от выполнения задач, фактически саботируя весь процесс. Казалось бы, это не новость для крупных компаний, которые активно борются с выгоранием сотрудников и повышением их мотивации, но Gallup сообщает, что проблема усугубляется, несмотря на активные поиски её решения. Так, по исследованию компании, уровень вовлечённости работников во всём мире снизился с 23% до 21%, и всего лишь 2% нанесли мировой экономике урон в почти половину триллиона долларов.
Причины тихого срыва проистекают из одного источника с эмоциональным выгоранием. В их основе - неудовлетворённость своим текущим положением, необходимость выполнять работу, которая не нравится, без возможности это изменить. Этому активно способствует экономическая нестабильность во всём мире - возможности сменить работу становится меньше, и многие сотрудники цепляются за нелюбимые должности. Они постепенно выгорают, но не подают виду в страхе перед сокращением или другими процессами оптимизации.
Развёрнутый опрос Gallup позволил выявить основные симптомы тихого срыва:
Отсутствие мотивации. Сотрудники не ощущают свой вклад в работу - руководители их не слышат, а затраченные усилия уходят в никуда. Отсюда и возникает ощущение, что труд отдельно взятого работника не значит ничего, напрочь убивая желание прикладывать какие-либо усилия.
Ощущение безысходности. Многие сотрудники чувствуют себя в ловушке - ради стабильности они вынуждены выполнять ненавистную работу, хотя в других обстоятельствах давно бы заменили компанию или образ жизни. При этом ощущения уверенности в будущем тоже отсутствует, и сотрудник, фактически, не распоряжается собственной судьбой.
Усталость. Тихий срыв, как и выгорание, воздействует сразу на нескольких уровнях. Он доставляет психологический дискомфорт и вызывает усталость, головную боль и апатию.
Опасность тихого срыва даже не в его симптомах, а в том, насколько незаметно это состояние наступает. Сотрудники теряют мотивацию каждый день, совсем по чуть-чуть, и незаметно проваливаются в яму, выкарабкаться из которой оказывается очень сложно. Психологи проводят аналогию с трещинами в фундаменте - одна трещина не наносит урона всему зданию, две тоже можно вытерпеть, но если их станет слишком много, здание в одночасье рухнет. Так же и тут - срыв не наступает, пока “трещин” не накопится достаточно.
Как предотвратить тихий срыв сотрудников
Задачей руководителя является не только руководство компанией, но и эффективная мотивация подчинённых. Тихий срыв развивается незаметно для сотрудников, а его ранние симптомы зачастую выглядят не настолько серьёзными, чтобы уделять им внимание. В результате все действия руководства по предотвращению проблем оказываются предприняты слишком поздно - недовольство и фрустрация укореняются в сознании сотрудника. Любые попытки исправить это приводят к ещё большему раздражению, ведь они ощущаются не работой над ошибками, а попыткой прикрыть проблемы компании, ещё больше обезличивая сотрудников. Срыв перестаёт быть тихим, перерастает в конфликты и стремительно распространяется по всей компании.
Поэтому первой задачей для предотвращения этого состояния является его отслеживание. Сделать это можно с помощью разнообразных опросов, а также статистики изменения продуктивности работников. Один симптом в отрыве от остальных ещё ничего не значит, но это повод присмотреться к ситуации в коллективе и поставить её на контроль. Появление других факторов же - повод для тревоги и экстренных мер по противодействию тихому срыву.
Разумеется, наиболее действенным методом будет не допускать этого состояния в принципе, обеспечив превентивные меры и достаточный уровень мотивации сотрудников:
Развитие и обучение сотрудников. Как показывает практика, обучение это не только способ для развития навыков, но и хороший инструмент для повышения уверенности в себе. Это помогает работникам ощутить, что они имеют все необходимые силы для преодоления рабочих проблем, что, в свою очередь, изменит подход к их решению и поможет не зацикливаться на одних и тех же вопросах до полного выгорания. Компания Inc отмечает важность структурированных программ непрерывного обучения, которые будут поощрять сотрудников к самостоятельному развитию.
Обратная связь с сотрудниками на всех уровнях. Обратная связь невероятно важна - это показатель значимости слов и мнения сотрудников, того факта, что к их мнению действительно прислушиваются. Сам факт подобной открытости должен быть частью корпоративной культуры, поощряют не только хорошие отзывы, но и открытые заявления о проблемах и опасениях. Также хорошей практикой будут консультации тет-а-тет, в ходе которых HR-менеджер сможет собрать независимые мнения сотрудников и оценить их степень вовлечённости, а также близость к тихому срыву.
Повышение значимости и персонализация работников. Коллектив - это отлаженный рабочий механизм, но состоит он из отдельных личностей, каждая из которых сугубо индивидуальна. Отношение компании к сотрудникам как к безликим шестерёнкам крайне деструктивно и быстро убивает моральный дух, если он в таком коллективе вообще был. Куда более продуктивным подходом будет персонализировать их вклад в работу компании, публично отмечать его и успехи. Важно, чтобы это не было простой формальностью, иначе сотрудники почувствуют фальшь, и ожидаемый эффект даст противоположный результат.
Фактически, все меры, действенные для уменьшения выгорания, работают и в этом случае. Однако с тихим срывом важно вовремя заметить симптомы и начать работу над ними как можно раньше. Именно поэтому стоит вкладываться в первую очередь в коллектив и его комфорт, чтобы стимулировать лояльность, продуктивность и креатив. К счастью, глобально пересматривать стратегии управления не нужно - важно уметь прислушиваться к нуждам сотрудников и удовлетворять их.
