Когда половина команды мысленно на пляже: 5 шагов, чтобы удержать вовлечённость

Когда за окном изливается дождём хмурая осень или неприветливая холодная зима, в офисе работается весьма просто и даже как-то с радостью. Однако стоит весне наконец вступить в свои права, как рабочее настроение начинает улетучиваться и достигает своего апогея летом - в период хорошей погоды, отпусков, горящих туров и поездок на моря и пляжи.

Для многих команд этот период становится настоящим испытанием - вовлечённость снижается и проекты затягиваются. Остановить этот процесс так же нереально, как и само наступление лета, поэтому стоит разобраться, что делать с последствиями предотпускного периода, когда половина команды мысленно уже отдыхает на курортах.

⠀

Причины падения вовлечённости в летний период

Как показывают прошлогодние исследования Gallup, вовлечённость в работу редко превышает четверть от всех сотрудников компании, в среднем это число составляет 23%. Летом из этого значения можно смело вычёркивать ещё 10%, особенно когда речь идёт про страны с активной сменой сезонов. Одно дело наблюдать солнце круглый год где-нибудь на Кипре, и совсем другое - видеть яркое солнце после депрессивной осени или зимы. Добавим к этому большие праздничные периоды, из-за которых трудно настроиться на работу, а сверху положим вишенку в виде отпуска - и разрушающий команду рецепт готов.

Это усугубляет и ряд рабочих моментов, выпадающих аккурат на лето:

• Накопленная усталость. Лето - период отпусков, за которыми следует интенсивная работа длиной в год. За этот период работники успевают накопить усталость и сталкиваются с первыми симптомами выгорания, которое совершенно не помогает концентрироваться на работе.

• Потеря командного взаимодействия. Летним проектам достаётся больше всего шишек, поскольку тот или иной специалист в данный момент находится в отпуске. Оставшимся на работе сотрудникам приходится как-то компенсировать их отсутствие, что закономерно вызывает ощущение несправедливости. И когда они возвращаются, то сталкиваются с враждебностью, сознательной или подсознательной.

• Атмосфера отпуска. Когда за окном светит солнце, щебечут птицы, а до отпуска остаётся работать всего неделю-две - желание вовлекаться в проекты пропадает само собой. И это справедливо для всех уровней работников, от непосредственно исполнителей до менеджеров и руководителей.

Эти достаточно комплексные проблемы приводят не просто к проблемам с проектами, но вызывают куда более глубинные расколы в команде, которые постепенно накапливаются. В какой-то момент команда и вовсе рассыпается, не в силах выдержать испытание летним периодом, и задача руководителя - этого не допустить. Поэтому необходимо проработать ряд наиболее критических моментов, чтобы превратить плюсы в минусы и сплотить работников вместе.

⠀

Пять шагов для компенсации летней дестабилизации

Очевидно, что на такую проблему HR-менеджеры не будут смотреть сквозь пальцы. Да, предотвратить снижение вовлечённости нельзя, но в летний период нам этого и не надо. Необходимо сфокусироваться на команде как на едином организме, который пройдёт через испытание отпусками и выйдет только сильнее. Для этого в мировой практике есть пять эффективных шагов, зарекомендовавших свою эффективность.

Шаг первый - тщательное планирование

Нет ничего хуже внезапного откровения, что на следующей неделе коллега уходит в отпуск, а на вас сваливается двойной объём работы. И это хорошо, если вы узнали об этом не в вечер пятницы, когда планировали собственный отпуск, ставший теперь невозможным. А теперь расширим эту ситуацию на целый отдел и умножим фрустрацию на десять - лето окажется адом.

Справиться с этим можно через внедрение прозрачного планирования отпусков с помощью календаря. Выбирая себе отпускные даты, члены команды могут распределиться таким образом, чтобы всех всё устроило, а наиболее напряжённые периоды теперь будут известны заранее. Это не панацея от всех конфликтов, однако открытый летний график позволяет существенно снизить их появление. При этом важно, чтобы доступ к календарю был не только у HR-менеджера, а у всех членов команды, максимально наглядный и понятный.

Шаг второй - убираем взаимную токсичность

Пассивная агрессия - худший советчик в командном взаимодействии, особенно на фоне обострившихся летом конфликтов. Давайте представим ситуацию, когда часть команды уходит в отпуск, в то время как оставшиеся в офисе сотрудники злобно клацают клавиатурами им в спины. В отпуске их ждёт чувство вины, причём вполне осознанное, работа не отпускает, и по возвращению в офис сотрудник не будет чувствовать себя отдохнувшим. Результатом в лучшем случае будет усталость, в худшем - выгорание, и в обоих случаях лояльность к такому работодателю стремительно падает.

Отпуск не должен вызывать зависть или конфликты, и именно эту идею необходимо чётко прописывать в рабочей этике. Отпуск является одним из столпов лояльности сотрудников к работодателю, и разрушать его настоятельно не рекомендуется.

Шаг третий - разбавляем митинги

Утренних митингов не избежать, и взгляды оставшихся членов команды неизбежно будут прикованы к пустующим креслам и рабочим местам коллег, которые проводят время более плодотворно и интересно. Это повод превратить встречи в короткие и неформальные ритуалы, на которых команда сможет хотя бы немного повеселиться.

Разумеется, не нужно нарушать субординацию, но обсудить планы на лето, какие-то личные моменты и новости не помешает. Опять-таки, это позволит вырваться из рабочей рутины и проявить личность, создать живой контакт между коллегами.

Помните - это небольшие ритуалы, а не представления с шутками. Они должны в первую очередь сохранять рабочую динамику и ритм, поддерживать атмосферу, а не становиться оправданием для траты рабочего времени на глупости.

⠀

Шаг четвёртый - замечайте усилия и поощряйте работу

На лето сложные задачи лучше не ставить, это мы уже выяснили выше. Но похвалить сотрудников за проделанную работу даже над небольшим проектом никто не мешает. Ведь это именно они героически выходят в офис, и будет приятно, если их усилия заметило руководство.

Использовать это можно несколькими способами. Например, если вы внедрили программу лояльности с накоплением баллов, то в летний период можно изменить принципы или множители для их увеличенного получения. Такая компенсация сработает как нельзя лучше, поскольку не только радует, но и выглядит уместно.

Шаг пятый - дайте больше свободы

Если рабочие планы летом и без того постоянно меняются, почему бы не дать оставшейся части команды немного свободы в их собственном графике? Допустим, кто-то хочет проводить больше времени дома, на удалёнке - смело одобряем, половина офиса и так на Багамах. Кому-то больше по душе утренние слоты, а некоторые любители тишины будут только рады посидеть в пустом и прохладном офисе, пока за окном плавится асфальт.

Автономия позволяет принимать решения и показывает доверие компании к каждому сотруднику, а это заметно повысит вовлечённость даже в летний период. Впрочем, не забудьте вернуться к прежней модели, когда команда закончит с отпускным сезоном.